ضوء التباين
التباين المعكوس
التباين المظلم
تشبع منخفض
تحديد الروابط
ضبط تباعد الاحرف
حجم الخط
أ++
نوع الخط
القراءة
ارتفاع الخط
محاذاة النص
محاذاة لليسار
محاذاة الوسط
ملأ السطر
المملكة الاردنية الهاشمية
وزارة التربية والتعليم
|
قسم شؤون الموظفين الوصف العام للقسم : يكون قسم شؤون الموظفين مسئولا عن إدارة كافة الأمور الإدارية المتعلقة بالموظفين و متابعة قضاياهم اليومية والطارئة , ويكون مسئولا اتجاه مدير التربية والتعليم ومدير الشؤون الإدارية والمالية عن القيام بعمله ويعتبر قسماً إداريا وتسري علية أنظمة الموظفين الإداريين بما فيه من واجبات وحقوق عامة. واجبات ومسؤوليات القسم:- أولا: متابعة القضايا المتعلقة بما يلي:
ثانيا: القيود والسجلات والملفات:-
ثالثا: أمور عامة للمتابعة:-
رئيس قسم شؤون الموظفين / مديرية تربية لواء القويسمة الأستاذ / محمود حسونةمهام رئيس قسم شؤون الموظفين: 1- إعداد الموقف الفني بعد إقرار خطة التشكيلات للمديرية وكلما اقتضت الحاجة. 2- حصر حاجات المدارس من المعلمين والادارييين. 3- التنسيب بتشكيل لجان التحقيق والمشاركة فيها. 4- المشاركة في اللجان التربوية(لجنة التربية والتعليم, رتب المعلمين,وأية لجان أخرى) 5- متابعة آلية توزيع التعليم الإضافي على المدارس 6- متابعة إجراءات النقل الداخلي والخارجي للمعلمين والموظفين في المديرية 7- القيام بالزيارات التفقدية للمدارس خلال أوقات الدوام الرسمي 8- التأكد من تنفيذ الموظفين للأعمال المناطه بهم. 9- عقد الاجتماعات الخاصة بالقسم مع الموظفين وحضور الاجتماعات مع مدير الشؤون الإدارية والمالية ومدير التربية. أعضاء قسم شؤون الموظفين : 1- شعبة الكادر ( أيمن المواجدة / سميرة الدسوقي ) . 2- شعبة الإجراءات : إجراءات الإناث ( عواطف الزحلف ) – إجراءات الذكور (محمد الجرابعة ). 3- شعبة التعليم الإضافي ( حنان عطية / إيمان الدهامشة ). 4- شعبة التأمين الصحي وخدمات أخري ( سعيد العواملة ) . 5- الفئة الثالثة – الآذنة والحراس ( حسن أبو محسن ) . 6- شعبة المكتوم : هدي الغويري / ماجدة المراشدة 7- شعبة الملفات – ملفات الإناث ( وفاء فريج / فراس الجلاد / أحمد عطيوي ) / ملفات الذكور ( موسي البداوي ) . 8- مراسل القسم محمد قطيشات .
|
1- متابعة انجاز البطاقات الصحية
2- تبليغ البلاغات القضائية والرد عليها في الموعد المحدد و حسب الأصول.
3- إبلاغ الموظفين الذين يتم ترفيعهم وتثبيتهم في الخدمة من قبل الوزارة بكتب رسميه معتمده من قبل مديرية التربية والتعليم.
4- رفع المؤهلات العلمية التي يحصل عليها الموظف بعد تعيينه في وزارة التربية والتعليم حسب الأصول.
5- انجاز معاملات علاوة العائلة والأولاد حسب الأصول.
خدمات أخري: غلاء المعيشة / رفع المؤهلات العلمية / التجيير /السلف/ رتب المعلمين/ العلاوات / البلاغات القضائية والرسمية
|
الوثائق المطلوبة |
الخدمة |
|
- صورة عن عقد الزواج - صورعن شهادات الميلاد - نموذج طلب الحصول على علاوة المعيشة من المدرسة |
علاوة غلاء المعيشة |
|
- صورة مصدقة عن المؤهل العلمي عدد ( 2) - تقديم استدعاء |
رفع المؤهلات العلمية |
|
- نموذج طلب تامين صحي - صورة عن دفتر العائلة - صورة عن هوية الأحوال المدنية - صورة شخصية - كشف راتب مصدق – قسم المالية - قرار التعيين - لإضافة الأم والأب والأخ والأخت تقديم كتاب اقتطاع من الوزارة . - لإضافة الزوج والأولاد تقديم كتاب من الخدمات الطبية الملكية وكتاب من الضمان الاجتماعي لعدم وجود تأمين صحي ( للإناث فقط ) . |
التأمين الصحي لاول مرة
|
|
- تبليغ مفقودات من المركز الأمني
|
التأمين الصحي بدل فاقد |
|
- بطاقة التأمين الصحي المنتهية - تعبئة نموذج طلب تأمين صحي ( تجديد ) . |
تجديد التامين الصحي |
|
- صورة عن قرار التعيين - صورة عن الهوية الشخصية - تقديم استدعاء طلب / علاوة تجيير |
التجيير |
|
- تعبئة النموذج الخاص بطلب السلف - تقديم إثبات طالب ( سلف التعليم ) . - تقديم سند تسجيل أو رخصة بناء ( سلف السكن ) . ملاحظة ( يتم الإعلان عن تقديم السلف في بداية كل عام مع مراعاة الشروط الخاصة المعلن عنها من قبل الوزارة في حينها . |
السلف
|
|
- تعبئة نموذج استمارة الترقية الخاص على نسختين - صورتين مصدقتين عن الشهادة من الإشراف - إجازة تعليم من قسم الإشراف عدد 2 - شهادة ICDL تقدم بعد 5 سنوات من تاريخ التعين - شهادة INTEL تقدم بعد عشرة سنوات من تاريخ التعين مع تقديم شهادة مؤهل علمي أعلى من البكالوريوس |
رتب معلمين |
· العلاوات: عبـارة عـن مبالغ مالية تمنح للموظفين وتؤدي إلى زيادة في الراتب وذلك لمساعـدة الموظفيـن على مواجهة الزيادات المضطردة في الأعباء المعيشية وتحدد هذه العلاوات وفقاً للدرجات والفئات الوظيفية المحددة وقد حددها النظام وفقاً لما يلي:
أ- العلاوة العائلية: وتدفع للموظف المتزوج أو الموظفة إذا كان زوجها متوفياً أو مقعداً ولديها أولاد أو إذا كانت أرمله أو مطلقة ومعيله لأبنائها .
ب-العلاوة الأساسية: يستحقها الموظف دورياً وتضاف إلى راتبه الأساسي الشهري وفق نسبه محدده حسب فئة الموظف ودرجته.
ج- علاوة غلاء المعيشة: تدفع للموظف شهرياً وقيمتها موحدة لكافة موظفي الفئة نفسها وقد نص عليها النظام بموجب المادة (24) منه
د- العلاوة الإضافية: إن نظام الخدمة المدنية قد قسم هذه العلاوة إلى أربعة أنواع هـي:
- علاوة فنية وتخصصيه أو علاوة صعوبة العمل وتصرف هذه العلاوة إذا كان الموظف يمارس أعمالا محددة أو يتعرض أثناء تأديته لمهام وظيفته لشكل من أشكال الخطر أو الأذى من مصادر خارجية بشرية أو مادية وتصرف وفق نسبة معينه من الراتب الأساسي .
- علاوة المسؤولية الإشرافية : تمنح هذه العلاوة للموظف الذي تكون طبيعة وظيفته ذات صفة إشرافية كمساعد المدير العام أو المدير.
- علاوة موقع العمل : وهي علاوة تصرف للموظف مقابل عملة في مناطق معينة (مناطق نائية) تشجيعاً للموظفين للعمل في مثل هذه الأماكن كون عملهم في هذه الأماكن يؤدي لمواجهتهم حياة لا يواجهها أي موظف آخر.
هـ- العمل الإضافي: إن نظام الخدمة المدنية قرر للموظف الذي يعمل ساعات إضافية بعد أوقات الدوام الرسمي بدل عمل إضافي بنسبة محددة من الراتب الأساسي يتراوح بين 30% - 50% ويمنح هذا البدل في أي من الحالات التالية:
أ- إذا كانت طبيعة عمل الدائرة تقتضي تطبيق نظام الورديات بحيث يستمر العمل (24) ساعة.
ب-إذا كانت طبيعة خدمات الدائرة أو أي قسم فيها يقتضي عملاً إضافيا.
ج-إذا كان لدى الدائرة أو أي قسم منها عمل موسمي يجب انجازه خلال مده زمنية محددة وتعذر ذلك أثناء الدوام الرسمي المعتاد أو لديها عمل اضطراري يستدعي عملاً إضافيا منتظماً.
د-إذا كان لدى الدائرة برنامج أو مشروع يتطلب عملاً إضافياً لغايات متابعته وتنفيذه:
و - يوقف صرف بدل العمل الإضافي في الحالات التالية :-
1. عند زوال مبررات العمل الإضافي .
2. عند تغيب الموظف المكلف بالعمل الإضافي عن العمل لأي سبب كان.
3. عدم انجاز العمل المطلوب نتيجة التقصير أو الإهمال .
· الترفـيع: هو منح الموظف درجة أعلى من درجته الوظيفية التي يشغلها ويحدد وفق نظام الخدمة المدنية بنوعين ترفيع وجوبي وترفيع جوازي.
الحصول على مستوى التأهيل الدراسي الذي تتطلبه أعمال تلك الوظيفة
يشترط لترفيع الموظف من فئة إلى فئة حصوله على مؤهل علمي جديد أعلى من المؤهل الذي يحمله وهو على رأس عمله، ويتصل موضوع تخصصه بعمل الدائرة التي يعمل بها،[27] فإذا حصل موظف من الفئة الثانية على الشهادة الجامعية الأولى وهو على رأس عمله ويتصل موضوع تخصصه بعمل الدائرة مباشرة، فيجوز تعديل وضعه إلى الفئة الأولى في الدرجة المقررة لذلك المؤهل، ولضمان الحقوق المالية للموظف فانه وفي كل الأحوال يجب أن لا يقل الراتب الأساسي المستحق للموظف عن الراتب الأساسي الذي كان يتقاضها عند ترقيته (تعديل وضعه)[28].
· ما هي الأسس التي يتم على أساسها الترفيع؟
الأسس التي يتم ترفيع الموظف بموجبها:-
1. يجوز ترفيع الموظف من الدرجة الخاصة من الفئة الثانية إلى الدرجة الخاصة من الفئة الأولى ومن الدرجة الأولى من الفئة الثانية إلى الدرجة الأولى من الفئة الأولى إذا توافرت فيه الشروط التالية والمحددة في المادة (77) من النظام :-
أ. أن يكون حاصلاً على الشهادة الجامعية الأولى على الأقل.
ب. أن يكون قد أمضى مدة لا تقل عن أربع سنوات خدمة فعلية في درجته.
ج. أن يكون قد ورد عنه عن السنتين الأخيرتين تقريران سنويان لا يقل تقديره في كل منهما عن درجة ( جيد جداً ).
د. أن يكون قد شارك في برنامج تدريبي أو برامج تدريبية لا تقل مدتها عن مائة وعشرين ساعة تدريبية وفقاً للمسار التدريبي الذي يقره مجلس الخدمة المدنية .
2. أن تكون له خدمة فعلية متصلة في الحكومة لا تقل عن خمس عشرة سنة .
3. يجوز ترفيع الموظف من الدرجة الأولى من الفئة الأولى إلى الدرجة الخاصة من الفئة الأولى وفقاً للشروط التالية و المحددة في الفقرة (أ) من المادة (78) من النظام :-
أ. إذا توافرت فيه متطلبات الوظيفة التي سيرفع إليها.
ب. أن يكون قد أمضى مدة لا تقل عن ثلاث سنوات خدمة فعلية في الدرجة الأولى من الفئة الأولى.
ج. إذا ورد عنه عن السنتين الأخرتين تقريران سنويان لا يقل تقديره في كل منهما عن درجة ( جيد جداً ).
4. يجوز ترفيع الموظف من الدرجة الأولى من الفئة الثانية إلى الدرجة الخاصة من الفئة الثانية وفقاً للشروط التالية و المحددة في الفقرة (ب) من المادة (78) من النظام:-
أ. أن يكون حاصلاً على الشهادة الجامعية الأولى على الأقل.
ب. أن يكون قد أمضى مدة لا تقل عن خمس سنوات خدمة فعلية في درجته .
ج. أن يكون قد ورد عنه عن السنتين الأخيرتين تقريران سنويان لا يقل تقديره في كل منهما عن درجة ( جيد جداً ).
د. أن يكون قد شارك في برنامج تدريبي أو برامج تدريبية لا تقل مدتها عن مائة وعشرين ساعة تدريبية وفقاً للمسار التدريبي الذي يقره مجلس الخدمة المدنية .
5. يجوز ترفيع الموظف من درجة إلى درجة أعلى منها وإلى الراتب الأعلى من راتبه مباشرة في الدرجة الأعلى ضمن الفئة الواحدة باستثناء موظفي الفئة الرابعة وفقاً للشروط التالية والمحددة في الفقرة (ج) من المادة (78) من النظام: -
أ. إذا توافرت فيه متطلبات الوظيفة التي سيرفع إليها.
ب. إذا أكمل في الدرجة مدة فعلية لا تقل عن أربع سنوات في الدرجة الثانية من الفئة الأولى ولا تقل عن أربع سنوات للدرجات من الثانية إلى السابعة في الفئتين الثانية والثالثة وثلاث سنوات للدرجات من الثامنة إلى العاشرة من الفئة الثالثة.
ج. أن يكون قد ورد عنه عن السنتين الأخيرتين تقريران سنويان لا يقل تقديره في كل منهما عن درجة ( جيد جداً ).
د. أن يكون قد شارك في برنامج تدريبي أو برامج تدريبية لا تقل مدتها عن ثلاثين ساعة تدريبية وفقاً للمسار التدريبي الذي يقره مجلس الخدمة المدنية .
6. يجب ترفيع الموظف من درجة إلى درجة أعلى منها وإلى الراتب الأعلى من راتبه مباشرة في الدرجة الأعلى ضمن الفئة الواحدة وفقاً للشروط التالية والمحددة في المادة (79) من النظام:-
أ. إذا توافرت فيه متطلبات الوظيفة التي سيرفع إليها.
ب. إذا كان قد أمضى مدة سنة واحدة في أعلى مربوط درجته.
ج. إذا ورد عنه تقريران سنويان عن السنتين الأخيرتين لا يقل تقديره عن درجة جيد في كل منها
د. أن يكون قد شارك في برنامج تدريبي أو برامج تدريبية لا تقل مدتها عن ثلاثين ساعة تدريبية وفقاً للمسار التدريبي الذي يقره المجلس للموظفين من الدرجة العاشرة إلى الثانية في أي من الفئات الأولى والثانية والثالثة وللموظفين من الدرجة الأولى من الفئة الثانية.
7. تتم المنافسة بين الموظفين للترفيع الجوازي وفقاً للاعتبارات التالية حسب أولويتها بالتسلسل التالي :-
أ. كفاءة الموظف في القيام بمهام الوظيفة والإنتاجية فيها، وتعتبر التقارير السنوية الخاصة به عن السنتين الأخيرتين في تقرير هذه الكفاءة.
ب. المؤهل العلمي للموظف.
ج. أقدميه في الدرجة الحالية وإذا تساوى فيها مع غيرة من الموظفين فتؤخذ أقدميته في الدرجة السابقة وإلا فأقدميته في الخدمة المدنية.
د. البرامج التدريبية المعتمدة التي شارك فيها.
هـ. إذا تساوى المرشحون في جميع الاعتبارات الواردة في الفقرة (أ) من هذه المادة فعلى اللجنة إجراء امتحانات تنافسية لهؤلاء المرشحين بهدف اختيار أكثرهم استحقاقاً للترفيع .
مهام مسؤول الفئة الثالثة / حسن ابو محسن ( عضو قسم ) :
1- الإعلان عن شواغر الفئة الثالثة في الصحف الرسمية في حينه حسب إعلان الوزارة .
2- استقبال طلبات استخدام وظائف الفئة الثالثة معبئه حسب نموذج طلب استخدام وظائف الفئة الثالثة نموذج رقم وترتيبها وتصنيفها حسب الأسس المعتمدة لهذه الغاية تمهيداً للتعيين.
3- متابعة إجراءات التعين لمن وقع عليهم الاختيار وتحديد مراكز عملهم ورفع مباشراتهم للوزارة .
4- إعداد سجل الملكات الخاص بالمراسلين والحراس والتنسيق مع شعبة الكادر .
5- تزويد المدارس والمديرية بحاجتها من المراسلين و المراسلات حسب التشكيلات.
6- متابعة الإجراءات المتخذة بحق المراسلين و المراسلات ورصد تغيبهم وانقطاعهم عن العمل حسب نظام الخدمة المدنية ,
7- المشاركة في لجان التحقيق وتنفيذ قراراتها فيما يخص المراسلين و المراسلات .
8- التعاون مع قسم التخطيط في المديرية لرصد حالات النقص .
تقوم المديرية بالإعلان عن الوظيفة الشاغرة من وظائف الفئة الثالثة بصحيفة محلية يومية واحدة على الأقل عند إعلان وزارة التربية والتعليم ، تحدد فيه شروط إشغالها الأساسية من المؤهلات والتدريب ومكان الإقامة والمسمى الوظيفي، وأي شروط إضافية تتطلبها مصلحة العمل كالخبرات والعمر والجنس وآخر موعد لتقديم الطلبات وغيرها،على أن لا يتم الإعلان في يوم عطلة رسمية.
الأوراق المطلوبة لتقديم طلب عمل على الفئة الثالثة:
1- تعبئة طلب الاستخدام المعتمد
2- هوية الأحوال المدنية ( لواء القويسمة / سحاب ) .
3- الشهادات الدراسية .
4- شهادات الخبرة .
المادة (17)
أ- تقوم الدائرة بالإعلان عن الوظيفة الشاغرة من وظائف الفئة الثالثة بصحيفة محلية يومية واحدة على الأقل، تحدد فيه شروط إشغالها الأساسية من المؤهلات والتدريب ومكان الإقامة والمسمى الوظيفي، وأي شروط إضافية تتطلبها مصلحة العمل كالخبرات والعمر والجنس وآخر موعد لتقديم الطلبات وغيرها،على ان لا يتم الإعلان في يوم عطلة رسمية.
ب- يتم دعوة الأشخاص ممن انطبقت عليهم شروط إشغال الوظيفة بالإعلان في صحيفة محلية يومية واحدة على الأقل لإجراء الامتحان و/أو المقابلات الشخصية حسب مقتضى الحال، على ان لا يتم الاعلان في يوم عطلة رسمية.
المادة (18)
أ- تقدم طلبات التعيين للتنافس على الوظائف المعلن عنها للدائرة المعنية وفق نموذج طلب التعيين الذي يعده ديوان الخدمة المدنية لهذه الغاية.
ب- يجوز للدائرة الطلب من مركز التشغيل الوطني تزويدها بمرشحين لإشغال وظائف الفئة الثالثة.
ج- لا ينظر في أي طلب تعيين يقدم بعد انتهاء المدة المحددة في الإعلان لتقديم الطلبات.
المادة (19):
تتم المنافسة لاختيار المرشحين للتعيين على وظائف الفئة الثالثة بناء على مقياس تنافسي حده الأعلى (100) نقطة حسب المعايير التالية:-
أ- المستوى التعليمي:- يعطى المستوى التعليمي نقاطاً على النحو التالي:-
- (5) نقاط لمن أنهى المرحلة الأساسية أو ما يعادلها فما دون (شريطة إجادة القراءة والكتابة ).
- (7) نقاط لمن أنهى المرحلة الثانوية.
- (10) نقاط للحاصل على شهادة الدراسة الثانوية العامة بجميع فروعها أو ما يعادلها.
- (12) نقطة للحاصل على دبلوم كلية مجتمع.
ب- يمنح طالب التعيين الحاصل على شهادة التدريب المهني أو الحرفي النقاط المستحقة وفقاً لمدة التدريب بالإضافة إلى ما يستحقه من نقاط بموجب الفقرة (ا) من هذه المادة على أن لا يتجاوز مجموع النقاط الحاصل عليها طالب التعيين بموجب هذه الفقرة والفقرة (أ) من هذه المادة عن (25) نقطة، وعلى النحو التالي:-
· (6) نقاط للتدريب المهني أو الحرفي لمدة (6) أشهر.
· (10) نقاط للتدريب المهني أو الحرفي لمدة (سنة).
· (15) نقطة للتدريب المهني أو الحرفي لمدة (سنتين).
ج- الدورات التدريبية:-ويعطى للمرشح نقطتان عن كل برنامج تدريبي لا تقل مدته عن أُسبوعين من مركز أو معهد تدريبي معتمد، شريطة أن يتصل التدريب بطبيعة الوظيفة الشاغرة ، وبحد أعلى مقداره (10) نقاط، ويجوز الجمع بين النقاط المستحقة للتدريب في هذه الفقرة ونقاط التدريب المهني الواردة في الفقرة (أ) من هذه المادة .
د- الخبرات العملية:- وتقاس بعدد سنوات الخبرة التي اكتسبها مقدم طلب التعيين والمتفقة مع طبيعة الوظيفة الشاغرة، ويعطى للمرشح (3) نقاط عن كل سنة خبرة عملية وبحد أعلى (15) نقطة
هـ- الامتحانات التنافسية و/أو المقابلات:- وتعطى (50) نقطة موزعة على النحو التالي:-
1. الامتحان التنافسي (40) نقطة. 2. المقابلة الشخصية (10) نقطة.
3. عند الاكتفاء بالامتحان التنافسي أو المقابلة الشخصية تحسب (50) نقطة لأي منهما.
المادة (20)
أ- يرشح لكل وظيفة شاغرة (6) أشخاص أو العدد المتوافر إذا كان أقل من ذلك من المتقدمين للوظيفة الشاغرة الواحدة ممن تتوافر فيهم الشروط المطلوبة لإجراء الامتحانات وفقاً لأعلى النقاط الحاصلين عليها بموجب الفقرات (أ ، ب ، ج، د) من المادة (19) من هذه التعليمات.
ب- يتم ترشيح ثلاثة أشخاص أو العدد المتوافر إذا كان أقل من ذلك للوظيفة الشاغرة الواحدة من الناجحين وفقاً لأعلى العلامات المستحقة في الامتحان التنافسي لغايات إخضاعهم للمقابلة الشخصية.
ج- وفي حال الاكتفاء بالمقابلة الشخصية دون إجراء امتحانات تنافسية للمتقدمين، يتم ترشيح أربعة أشخاص أو العدد المتوافر إذا كان أقل من ذلك للوظيفة الشاغرة الواحدة لغايات إجراء المقابلات وفقاً للنقاط المستحقة وعلى النحو المبين في الفقرة (أ) من هذه المادة لاختيار الأجدر من بينهم.
المادة (21)
أ- يراعى أن يتم التنافس بين المتقدمين لوظائف الفئة الثالثة على مستوى اللواء، وتعتبر كل من البادية الشمالية، والوسطى، والجنوبية، مناطق جغرافية تعامل معاملة اللواء لهذه الغاية وفي حال عدم توافر المواصفات المطلوبة للوظيفة في اللواء يتم التنافس على مستوى المحافظة ثم الإقليم عن طريق إعلان جديد.
ب- على الرغم مما ورد في الفقرة (أ) من هذه المادة، يجوز في حالات تقتضيها مصلحة العمل ان يتم التنافس على وظائف هذه الفئة على مستوى المحافظة بالتنسيق بين الدائرة وديوان الخدمة المدنية.
المادة (22)
تتولى لجنة شؤون الموظفين واللجان الفرعية المشكلة وفقاً لأحكام المادة (39) من نظام الخدمة المدنية المعمول به، الإشراف على إجراءات عقد الامتحانات التنافسية و/أو المقابلات الشخصية وتحديد أسماء الأشخاص المستحقين للتعيين بحساب جمع النقاط المستحقة لكل مرشح في الفقرات (أ، ب، ج، د) من المادة (19) من هذه الأسس وفقاً لنموذجي المقابلة الشخصية والاختيار النهائي اللذان يعدهما الديوان لهذه الغاية، وترفع اللجنة بتنسيباتها وتنسيبات اللجان الفرعية إلى الوزير المختص لاتخاذ القرار المناسب بشأنها.
المادة (23)
في حال تساوي المتنافسين في مجموع علامات الامتحان و/أو المقابلة الشخصية فتعطى الأولوية في التعيين للمستوى التعليمي الأعلى فالأكثر خبرة فالمتزوج.
المادة (24)
أ- على الدائرة عرض نتائج الامتحانات التنافسية و/أو المقابلة الشخصية والنتائج النهائية للمرشحين على لوحة الإعلانات في الدائرة خلال أسبوع من تاريخ انتهاء إجراءات الاختيار النهائي ودعوة من وقع عليهم الاختيار لغايات استكمال إجراءات التعيين، من خلال الإعلان في صحيفة يومية واحدة على الأقل، على أن لا يتم الإعلان في يوم عطلة رسمية.
ب- إذا لم يراجع الشخص الذي تم ترشيحه للامتحان و/أو المقابلة أو دعوته لاستكمال وثائقه خلال المدة المحددة أو الذي صدر قرار بتعيينه خلال عشرة أيام من المدة المحددة في الإعلان، فيعتبر مستنكفاً عن التعيين، ويتم اختيار الشخص الذي يليه في مجموع النقاط.
المادة (25)
تطبق الأحكام الخاصة بالحالات الإنسانية المنصوص عليها في المادة (28) من هذه التعليمات على الأشخاص الذين تقدموا بطلبات توظيف على الحالات الإنسانية في وظائف الفئة الثالثة.
المادة (26)
على كل دائرة تزويد ديوان الخدمة المدنية وديوان المحاسبة بنسخ عن نماذج الترشيح والاختيار المصدقة من اللجان المعنية وقرارات التعيين لموظفي هذه الفئة وكشوفات تبين مؤهلاتهم ووظائفهم وخبراتهم موقعة ومعتمدة من الأمين العام أو المدير العام للدائرة خلال أسبوعين من تاريخ صدور قرار التعيين.
المادة (27)
- لا يجوز بأي حال من الأحوال التعيين على وظائف هذه الفئة إلا وفقاً لهذه التعليمات، ويعتبر أي قرار تعيين يصدر دون التقيد بهذه التعليمات قراراً معيباً يستوجب الإلغاء.
المكتوم :هدي الغويري/ ماجدة المراشدة ( عضو قسم )
1. متابعة الإجراءات التأديبية بجميع أنواعها .
2. متابعة لجان التحقيق و تشكيلها و الإجراءات التي تنتج عنها و ذلك حسب الأصول .
3. توزيع التقارير السنوية على الموظفين واستلامها بعد تعبئتها لتوقيعها من قبل السيد مدير التربية ورفعها للوزارة وديوان الخدمة المدنية حسب الأصول وحسب الموعد المحدد من الوزارة وذلك وتتحمل الموظفة مسؤولية السرية التامة.
4. إدخال التقارير السنوية على جهاز الحاسوب وتفريغها وحفظها في ملفات مكتومة
ما هي أنواع العقوبات؟حددت المادة (142/أ) من النظام العقوبات التأديبية بما يلي :-
-التنبيه.
2-الإنذار
3-الحسم من الراتب الشهري الأساسي بما لا يزيد على سبعة أيام في الشهر.
4-حجب الزيادة السنوية لمدة سنة واحدة.
5-حجب الزيادة السنوية لمدة سنتين.
6-الاستغناء عن الخدمة.
7-العزل.
الوثائق المطلوبة عند إتمام الإجراءات التأديبية
1- وجود استجواب للمعلم/ المعلمة / الموظف / الموظفة من قبل الرئيس المباشر موقع ومختوم حسب الأصول .
2- إن ينسجم حجم العقوبة مع المخالفة المرتكبة .
3- التسلسل بإعطاء العقوبة .
4- لا يجوز توجيه عقوبتين للموظف بسبب نفس المخالفة .
5- استخدام نموذج قرار العقوبة المعتمد من ديوان الخدمة المدنية ( الايزو )
الفصل السادس عشر/ قانون الخدمة المدنية رقم (30) لسنة 2007
الإجراءات والعقوبات التأديبية
المادة140- تهدف الإجراءات والعقوبات التأديبية إلى ضمان حسن سير العمل في الدائرة وتعزيز الاتجاهات الايجابية في العمل ورفع كفاءة الأداء وضمان التزام الموظفين بقواعد السلوك الوظيفي وأخلاقيات الوظيفة العامة وردع الموظف للحيلولة دون ارتكابه أي مخالفة مستقبلاً، ولتحقيق هذه الغاية يجب مراعاة ما يلي :-
أ-توفير الضمانات التالية للموظف قبل إيقاع أي عقوبة عليه:-
1-إعلام الموظف خطياً بما هو منسوب إليه، بحيث يتضمن المخالفة المرتكبة والتهم الموجهة إليه.
2- التجرد من قبل رؤساء وأعضاء لجان التحقيق أو المجلس التأديبي المشكل أي منهما بمقتضى أحكام هذا النظام من أي اعتبارات شخصية أو التنحي في الحالات التي يوجد فيها صلة قرابة من شأنها التأثير على مجريات التحقيق أو إيقاع العقوبة. كما لا يجوز لأي شخص اشترك في مرحلة التحقيق أو الاتهام أو الشهادة الاشتراك في النظر في إيقاع عقوبة أو الحكم فيها.
3-عدم جواز إيقاع أكثر من عقوبة واحدة من العقوبات المنصوص عليها في الفقرة (أ) من المادة (141) من هذا النظام على المخالفة المسلكية الواحدة التي يرتكبها الموظف.
4-التناسب بين العقوبة المتخذة وطبيعة المخالفة المرتكبة وعدم المغالاة أو التساهل في الإجراءات التأديبية المتخذة بحق الموظف.
5- تسبيب القرار التأديبي الذي تم اتخاذه من المرجع المختص باتخاذ الاجراءات والعقوبات التأديبية .
ب-دراسة أسباب المخالفات المرتكبـة وأنواعهـا والتركيـز على توعيـة الموظفين ، ووضع الآليات المناسبة لضمان عدم تكرارها مستقبلاً.
المادة 141-أ- إذا ارتكب الموظف مخالفة للقوانين والأنظمة والتعليمات والقرارات المعمول بها في الخدمة المدنية أو في تطبيقها، أو أقدم على عمل أو تصرف من شأنه الإخلال بالمسؤوليات والصلاحيات المنوطة به، أو عرقلتها أو الإساءة إلى أخلاقيات الوظيفة وواجبـــات الموظف وسلوكه، فتوقع عليه إحدى العقوبات التأديبية التالية: -
1-التنبيه.
2-الإنذار
3-الحسم من الراتب الشهري الأساسي بما لا يزيد على سبعة أيام في الشهر.
4-حجب الزيادة السنوية لمدة سنة واحدة.
5-حجب الزيادة السنوية لمدة سنتين.
6-الاستغناء عن الخدمة.
7-العزل.
ب-إذا ارتكب الموظف مخالفة مسلكية تستوجب إيقاع عقوبة الحسم من الراتب الشهري الأساسي وكانت هذه العقوبة قد فرضت عليه سابقاً لمدة سبعة أيام مجتمعة أو متفرقة وفي الشهر نفسه فتنفذ العقوبة على المخالفة المرتكبة في الشهر الذي يلي الشهر الذي ارتكب فيه المخالفة.
ج-إذا ارتكب الموظف مخالفة مسلكية تستوجب إيقاع عقوبة تأديبية عليه وكانت العقوبة المراد إيقاعها بحقه قد فرضت عليه سابقاً لمرتين متتاليتين للمخالفة نفسها فتتخذ بحقه العقوبة التي تليها مباشرة وفقاً للتدرج الوارد في الفقرة (أ) من هذه المادة.
المادة 142-أ- توقع العقوبات التأديبية المنصوص عليها في الفقرة (أ) من المادة (141) من هذا النظام على المخالفة المسلكية التي يرتكبها الموظف من الفئات الأولى والثانية والثالثة وفقاً للصلاحيات التالية: -
1-بقرار من الرئيس المباشر إذا كانت العقوبة التأديبية على المخالفة لا تتجاوز الإنذار.
2-بقرار من المدير إذا كانت العقوبة التأديبية لا تتجاوز الحسم من الراتب الأساسي .
3-بقرار من الأمين العام إذا كانت العقوبة التأديبية على المخالفة لا تتجاوز حجب الزيادة السنوية لمدة سنة.
4-بقرار من الوزير إذا كانت العقوبة التأديبية على المخالفة لا تتجاوز حجب الزيادة السنوية لمدة سنتين.
ب- على الرغم مما ورد في المادة (141) من هذا النظام والفقرة (أ) من هذه المادة :-
1-إذا ارتكب الموظف أيا من المخالفات المنصوص عليها في الفقرة (و) من المادة (68) من هذا النظام ، فتوقع عليه إحدى العقوبات التأديبية التالية :-
أولا : الإنذار .
ثانيا : حسم سبعة أيام من الراتب الأساسي في الشهر .
ثالثا : الاستغناء عن الخدمة .
رابعا : العزل .
2-في حال تكرار أي من المخالفات المبينة في البند (1) من هذه الفقرة للمرة الثانية فتوقع على الموظف المخالف إحدى العقوبات الواردة في الفقرات ( ثانيا ) و ( ثالثا ) و ( رابعا ) من البند المذكور وفي حال التكرار للمرة الثالثة فتوقع عليه إحدى العقوبتين الواردتين في الفقرتين ( ثالثا ) و ( رابعا ) من ذلك البند .
3-إذا وقعت إي من المخالفات المنصوص عليها في البندين (1) و (2) من هذه الفقرة فعلى الرئيس المباشر اتخاذ الإجراءات اللازمة لإشعار الوزير بوقوعها من اجل إحالتها إلى اللجنة المنصوص عليها في البند (4) من هذه الفقرة .
4-يراعى قبل إيقاع إي من العقوبات بمقتضى أحكام البندين (1) و(2) من هذه الفقرة أن يتم استجواب الموظف وتشكيل لجنة تحقيق برئاسة مندوب عن وزارة العدل وعضوية مندوب عن كل من الوزارة المعنية وديوان الخدمة المدنية وتقدم هذه اللجنة تقريرا مفصلا بما توصلت إليه من نتائج وتوصيات إلى الوزير لإيقاع العقوبة المناسبة أو لإحالة الموظف المخالف إلى المجلس التأديبي حسب مقتضى الحال .
5-على الرغم مما ورد في هذا النظام أو أي نظام أخر ، لا يجوز إعادة تعيين أي موظف تم الاستغناء عن خدمته وفق أحكام هذه الفقرة في أي دائرة يتواجد فيها أطفال على أن تراعى في ذلك الأحكام والإجراءات الأخرى المنصوص عليها في المادة (170) من هذا النظام .
المادة143-توقع على الموظف وفق أحكام الفقرة (أ) من المادة (142) من هذا النظام إحدى العقوبات الواردة في البنود من (1) إلى (5) من الفقرة (أ) من المادة (141) من هذا النظام إذا تغيب عن عمله دون إجازة قانونية أو عذر مشروع وذلك مع مراعاة أحكام المادة (22) من هذا النظام .
لمادة 144- إذا تبين لأي من الجهات المنصوص عليها في المادة (142) من هذا النظام أن العقوبة التأديبية المناسبة أو الواجب إيقاعها على المخالفة التي ارتكبها الموظف تزيد على العقوبة التي تمتلك صلاحية إيقاعها، فيترتب عليها رفعها مع بيان رأيها فيها إلى الجهة الأعلى حسب التسلسل الإداري التي تملك صلاحية إيقاع العقوبة الأشد أو لإحالة الموظف إلى المجلس التأديبي إذا رأت ذلك ضرورياً وفقاً لأحكام هذا النظام.
المادة 145-أ-1- لا يجوز لأي من الجهات المنصوص عليها في الفقرة (أ) من المادة (142) من هذا النظام إيقاع أي من العقوبات المنصوص عليها في البنود من (1-5) من الفقرة (أ) من المادة (141) من هذا النظام على المخالفة التي يرتكبها الموظف إلا بعد استجوابه، ويجوز تشكيل لجنة، لا يقل عدد أعضائها عن ثلاثة بمن فيهم الرئيس، تتولى التحقيق في المخالفة التي ارتكبها الموظف قبل إصدار قرار بشأنها.
2- لا يجوز إحالة الموظف إلى المجلس التأديبي إلا بعد تشكيل لجنة تحقيق وفقا لأحكام البند (1) من هذه الفقرة للتحقيق في المخالفة التي ارتكبها هذا الموظف.
ب- يراعى لدى إجراء التحقيق ما يلي :-
1-اطلاع الموظف المحال إلى التحقيق على جميع الأوراق المتعلقة بالمخالفة أو الشكوى التي يتم التحقيق معه بشأنها، والسماح له بتقديم دفوعه واعتراضاته كتابة أو شفاهة ومناقشة الشهود المطلوبين فيها واستدعاء أي شخص للشهادة، كما يسمح له بضم أي وثائق أو تقارير أخرى ذات علاقة إلى ملف التحقيق، ويشترط أن لا تسمع أقوال أي شاهد إلا بعد أداء القسم القانوني.
2-أن تكون إجراءات التحقيق موثقة ومثبته في محاضر وموقعة من الموظف وأعضاء لجنة التحقيق والشهود حسب مقتضى الحال.
3-مراعاة الموضوعية والحياد والنزاهة للوصول إلى الحقيقة.
ج-يراعى عند تشكيل لجنة التحقيق المشار إليها في الفقرة (أ) من هذه المادة أن يكون رئيسها وأعضاؤها بدرجة أو راتب أعلى من درجة أو راتب الموظف المحال إلى التحقيق أو مساوياً لهما، ويجوز عند الضرورة الاكتفاء بأن يكون رئيس اللجنة بدرجة أو راتب أعلى من درجة أو راتب الموظف المحال الى التحقيق.
د-تقدم لجنة التحقيق تقريراً مفصلاً بما توصلت إليه من نتائج وتوصيات للجهة التي كلفتها بالتحقيق ولهذه الجهة اتخاذ القرار الذي تراه مناسباً.
المادة146-أ- يؤلف مجلس تأديبي لاتخاذ الإجراءات التأديبية بحق موظفي الفئات الأولى والثانية والثالثة برئاسة أمين عام وزارة العدل وعضوية كل من :-
1-أمين عام الديوان.
2-مستشار في ديوان التشريع والرأي يسميه رئيس ديوان التشريع والرأي.
ب- يجتمع المجلس التأديبي بدعوة من رئيسه، ويكون اجتماعه قانونياً بحضور جميع الأعضاء ويتخذ قراراته بأكثرية أصوات الحاضرين على الأقل على أن يبين المخالف أسباب مخالفته خطياً ويلحقها بقرار الأكثرية.
ج-لرئيس المجلس التأديبي تسمية أحد موظفي وزارة العدل أمينا لسر المجلس يتولى إعداد جدول أعماله ومحاضر اجتماعاته والتبليغ وتوثيق القرارات وأي أعمال أخرى يكلفه بها رئيس المجلس التأديبي.
د-يطبق على كل من رئيس وأعضاء المجلس التأديبي أحكام رد القضاة المنصوص عليها في قانون أصول المحاكمات المعمول به، وعند انطباق هذه الحال على رئيس المجلس التأديبي يحل مكانه لهذه الغاية رئيس الديوان .
هـ- يختص المجلس التأديبي بالنظر في المخالفة المسلكية التي يرتكبها الموظف وفقاً للصلاحية المخولة له بمقتضى أحكام الفقرة (أ) من هذه المادة، وله إيقاع أي من العقوبات التأديبية المنصوص عليها في المادة (141) من هذا النظام وذلك حسب تقديره للعقوبة المناسبة للمخالفة التي ارتكبها الموظف.
المادة147-أ- تحـــال الدعوى التأديبيــة بحق الموظــف إلى المجلس التأديبــي بقرار من الوزير مرفقة بما يلي: -
1-لائحة تتضمن وقائع وتفاصيل المخالفة أو المخالفات المسلكية المسندة للموظف.
2-محضر التحقيق الذي اجري حول تلك المخالفة أو المخالفات.
3-البيانات الخطية أو المادية في الدعوى.
4- أي وثائق أخرى يرى الوزير تقديمها للمجلس التأديبي.
ب-تقدم الأوراق المنصوص عليها في الفقرة (أ) من هذه المادة على خمس نسخ على
أن يتولى أمين سر المجلس التأديبي خلال مدة لا تزيد على أسبوعين من تاريخ استلامها تزويد كل عضو بنسخة من هذه الأوراق ودعوة الموظف بالطريقة التي يراها مناسبة لاستلام نسخته وتبليغه بموعد الجلسة.
المادة148-أ- إذا تبين أن المخالفة التي أُسندت للموظف تنطوي على جريمة جزائية، فيترتب إيقاف الإجراءات التأديبية، وإحالة الموظف ومحاضر التحقيق الذي أجري معه والأوراق والمستندات الأخرى المتعلقة بالمخالفة إلى المدعي العام المختص أو إلى المحكمة المختصة، ولا يجوز في هذه الحالة اتخاذ أي إجراء تأديبي بحق ذلك الموظف أو الاستمرار في أي إجراء تم اتخاذه إلى أن يصدر الحكم القضائي القطعي في الشكوى أو الدعوى الجزائية التي قدمت ضده.
ب- تتم إحالة الموظف إلى المدعي العام أو المحكمة المختصة بقرار من الوزير أو من المجلس التأديبي المختص إذا كان الموظف محالاً إليه.
ج- لا يحول القرار الصادر بإدانة الموظف أو تبرئته من الشكوى أو الدعوى التي قدمت ضده أو الحكم بعدم مسؤوليته عما أسند إليه أو منع محاكمته أو شموله بالعفو العام دون اتخاذ الإجراءات التأديبية اللازمة بحقه بمقتضى أحكام هذا النظام على المخالفة التي ارتكبها وإيقاع العقوبة التأديبية المناسبة عليه أو إحالته إلى المجلس التأديبي.
د-إذا كان الحكم القضائي القطعي الصادر بحق الموظف في الشكوى أو الدعوى الجزائية لا يؤدي إلى عزل الموظف ورأى الوزير إحالته إلى المجلس التأديبي فيستمر نفاذ قرار إيقافه عن العمل ويحال وفقاً لأحكام هذا النظام .
المادة149- أ- يوقف الموظف عن العمل بقرار من الوزير في الحالات التالية :-
1-إذا تمت إحالته من دائرته إلى المجلس التأديبي أو المدعي العام أو المحكمة لارتكابه مخالفة مسلكية أو جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو بواجبات الوظيفة.
2-إذا تمت إحالته من المدعي العام إلى المحكمة لارتكابه أي جناية أو جنحه مخلة بالشرف.
ب- يتقاضى الموظف خلال مدة توقيفه عن العمل ما نسبته (50%) من مجموع راتبه الأساسي وعلاواته عن الستة أشهر الأولى من تاريخ إيقافه وإذا زادت مدة الإيقاف على ذلك فيتقاضى ما نسبته (25%) من مجموع راتبه الأساسي وعلاواته ولا يجوز قبول استقالة الموظف أو إحالته على التقاعد أو الاستيداع قبل صدور القرار النهائي أو القطعي في الدعوى التأديبية أو القضائية المقامة عليه.
المادة 150-أ- يباشر المجلس التأديبي النظر في أي دعوى تأديبية تحال إليه وجاهياً خلال مدة لا تزيد على ثلاثين يوماً بعد المدة المحددة في الفقرة (ب) من المادة (147) من هذا النظام بحضور الموظف المحال له، وتكون إجراءاته في النظر في الدعوى سرية ، وللموظف المحال إلى المجلس التأديبي أن يوكل محامياً لتمثيله في الدعوى والدفاع عنه، على أن يحضر جلسات المحاكمة التأديبية مع محاميه .
ب- إذا لم يحضر الموظف المحال أمام المجلس التأديبي بعد تبليغه أصولاً أي جلسة من جلسات المحاكمة، فتجري محاكمته بصورة غيابية، ويسمح له بحضور المحاكمة بعد ذلك إذا قدم عذراً لتغيبه يقبل به المجلس، أما إذا لم يحضر أي جلسة من جلسات المحاكمة فينظر المجلس في الدعوى تدقيقاً ويصدر قراره النهائي فيها.
ج- لرئيس المجلس التأديبي أن يطلب من السلطات المختصة منع الموظف المحال إلى المجلس التأديبي من مغادرة المملكة إلى حين انتهاء الدعوى المقامة عليه وصدور القرار النهائي فيها.
د-تكون قرارات المجلس التأديبي النهائية غير قابلة للطعن إدارياً.
المادة151-أ- على المجلس التأديبي عند النظر في أي دعوى تأديبية أُحيلت إليه أن يتيح لكل من الطرفين فيها تقديم بيناته الخطية والشخصية سواء كانت قد قدمت أثناء التحقيق في المخالفة أو لم تقدم من قبل على الإطلاق، وأن يستدعي الشهود الذين يطلبهم لسماع أقوالهم وإعطاء الطرف الآخر الحق في مناقشتها ودفعها ببيّنات مماثلة، وعرض وجهة نظره في الدعوى أو في أي إجراء من إجراءاتها، ويشترط في ذلك أن لا تسمع أي شهادة فيها إلا بعد القسم القانوني.
ب- للمجلس التأديبي أثناء النظر في أي دعوى تأديبية أن يستدعي أي شخص لسماع شهادته فيها، وأن يطلب من أي دائرة أن تقدم إليه أي وثائق أو أوراق لديها إذا كانت ذات علاقة مباشرة بالمخالفة التي يُنظر فيها وأن يجري بكامل هيئته أي تحقيق يراه مناسباً بشأنها، أو أن يعهد إلى أحد أعضائه أو من يراه مناسباً للقيام بذلك.
المادة152-أ- على المجلس التأديبي أن يصدر قراره النهائي في أي دعوى تأديبية أُحيلت إليه خلال مدة لا تزيد على تسعين يوماً من تاريخ عقد أول جلسة لهذه الغاية، متضمناً الأسباب والعلل التي بني عليها مستخلصة من البيّنات المقدمة في الدعوى ومستندة إلى الأحكام القانونية والنظامية المعمول بها، وأن يبين في قراره النهائي الظروف الطارئة التي اضطرته إلى التأخر في الفصل في أي دعوى إذا كان قد أصدر قراره فيها بعد انقضاء تلك المدة.
ب-يُتلى القرار النهائي للمجلس التأديبي ويفهم بصورة وجاهية للموظف، أما إذا صدر القرار بصورة غيابية فيتم تبليغه للموظف بالوسائل المتاحة.
ج-يُبلَّغ القرار النهائي الذي يصدره المجلس التأديبي في أي دعوى تأديبية للوزير المختص ورئيس الديوان.
لمادة 153-أ- لا يُعتد لأي غاية من الغايات المقصودة بهذا النظام بأي عقوبة تأديبية فرضت على الموظف وتم تنفيذها بحقه، ومضى عليها المدة التالية:-
1-ستة أشهر إذا كانت العقوبة التنبيه.
2-سنة إذا كانت العقوبة الإنذار.
3-سنتان إذا كانت العقوبة الحسم من الراتب الأساسي .
4-ثلاث سنوات إذا كانت العقوبة حجب الزيادة السنوية لمدة سنة واحدة أو لمدة سنتين.
ب-تعتبر العقوبات التأديبية المتخذة بحق الموظف ملغاة حكماً ضمن المدد المبينة في الفقرة (أ) من هذه المادة إذا لم يتخذ بحقه أي عقوبة أخرى على أي مخالفة مسلكية.
المادة 154- تتم مساءلة الموظف المعار أو المجاز أو المكلف عن الأخطاء والمخالفات الإدارية التي ارتكبها قبل إعارته أو إجازته أو تكليفه وفقاً لأحكام هذا النظام وذلك أثناء تلك المدة أو بعد انتهائها حسب مقتضى الحال.
المادة155-أ- إذا صدر القرار النهائي للمجلس التأديبي أو الحكم القضائي القطعي بتبرئة الموظف المحال إلى أي من هاتين الجهتين من المخالفة المسلكية أو الجريمة التي أُسندت إليه حسب مقتضى الحال أو الحكم بعدم مسؤوليته عما أُسند إليه أو منع محاكمته أو شموله بالعفو العام، فيستحق راتبه الأساسي كاملاً مع العلاوات عن المدة التي أوقف خلالها عن العمل.
ب-إذا أسفرت محاكمة الموظف أمام أي من الجهتين المنصوص عليهما في الفقرة (أ) من هذه المادة، عن إدانته وإيقاع عقوبة تأديبية عليه بموجب أحكام هذا النظام غير عقوبة الاستغناء عن الخدمة أو العزل من الوظيفة فيستحق راتبه الأساسي وعلاواته عن المدة التي أوقف خلالها عن العمل إذا كانت لا تزيد على ستة أشهر، أما إذا زادت على ستة أشهر فيستحق نصف راتبه الأساسي مع نصف علاواته عن المدة الزائدة على الأشهر الستة.
المادة156- لا يستحق الموظف الذي صدر القرار بالاستغناء عن خدمته أو عزله من الوظيفة أي جزء من راتبه الأساسي وعلاواته اعتباراً من تاريخ إحالته إلى المحكمة أو المدعي العام أو المجلس التأديبي، على أن لا يُطلب منه رد المبالغ التي تقاضاها من راتبه الأساسي وعلاواته خلال مدة إيقافه عن العمل بمقتضى أحكام المادة (149) من هذا النظام .
المادة 157- يُحفظ في ملف الموظف نسخ من الأوراق والقرارات المتعلقة بالعقوبات التي أوقعت عليه.
المادة158- إذا ارتكب الموظف من الفئة العليا أي مخالفة مسلكية يوقف عن العمل بقرار من مجلس الوزراء وتصرف له النسبة التي يقررها مجلس الوزراء من مجموع راتبه الأساسي وعلاواته.
المادة 159-أ- لمجلس الوزراء تشكيل لجنة برئاسة وزير العدل وعضوية وزيرين يختارهما مجلس الوزراء للنظر في المخالفة المرتكبة من موظفي المجموعة الأولى من الفئة العليا.
ب-تشكل لجنة برئاسة وزير العدل وعضوية رئيس ديوان التشريع والرأي ورئيس الديوان تتولى ما يلي :-
1-النظر في المخالفة المرتكبة من موظفي المجموعة الثانية من الفئة العليا المحالة إليها من رئيس الوزراء بناء على تقرير الوزير.
2- دراسة الشكوى المقدمة ضد أي موظف وكانت مما لا يمكن النظر فيها بناءً على تهم معينة ورأى الوزير عدم إحالة الموظف إلى المجلس التأديبي.
ج- ترفع اللجنتين المنصوص عليهما في الفقرتين (أ) و (ب) من هذه المادة تنسيباتهما إلى مجلس الوزراء لاتخاذ القرار المناسب بذلك وإيقاع أي من العقوبات التأديبية المنصوص عليها في هذا النظام .
د- لمجلس الوزراء تسمية أي وزير بدلا من رئيس اللجنتين المنصوص عليهما في الفقرتين (أ) و (ب) من هذه المادة ، وتسمية أي من موظفي المجموعة الأولى من الفئة العليا بدلا من رئيس ديوان التشريع والرأي أو رئيس ديوان الخدمة المدنية حسب مقتضى الحال .
المادة160- توقف الإجراءات التأديبية المتخذة بحق الموظف عند وفاته، ولا يجوز الاستمرار فيها أو إصدار أي قرار بشأنها بأي صورة كانت .
الفصل الحادي عشر / قانون الخدمة المدنية رقم (30) لسنة 2007
إدارة وتقييم الأداء
المادة70-أ- تهدف عملية إدارة وتقييم الأداء إلى ما يلي: -
1-الحصول على مستوى أداء أفضل يساهم في تحقيق الأهداف المؤسسية للدائرة من خلال تقييم دور الموظف في انجاز مهامه،ووضع خطط العمل والمتابعة والقياس.
2-تعزيز وتشجيع التواصل والحوار بين الرئيس المباشر والمرؤوس وإتاحة الفرصة له للاطلاع على مستوى أدائه الوظيفي ولمسلكي وتعزيز نقاط القوة وتجنب نقاط الضعف لديه ومجالات التحسين المطلوبة.
3-تشجيع الموظفين ودعمهم لتحسين أدائهم وتنمية وتطوير مهاراتهم وقدراتهم وتفعيل مبدأ التنافسية.
4-تحديد الاحتياجات التدريبية والتطويرية وفق منهجية علمية وموضوعية.
ب-باستثناء موظفي المجموعة الأولى من الفئة العليا يخضع أداء جميع الموظفين للمراجعة المنتظمة وتقييم الأداء.
ج-يكون إعداد تقرير الأداء السنوي النهائي مكتوماً غير أنه يجب إطلاع الموظف على تقرير أدائه السنوي إذا كان تقديره النهائي بدرجة ضعيف أو متوسط بعد تاريخ اعتماده مباشرة للاعتراض عليه ويحق لجميع الموظفين الاطلاع على نتائج تقاريرهم بعد مضي شهر من تاريخ إيداع كشوفات نتائج التقارير السنوية في الديوان.
د-يضع المجلس معايير وآلية تقييم أداء خاصة لشاغلي وظائف المجموعة الثانية من الفئة العليا تستند إلى تحقيق أهداف الدوائر ونسب الإنجاز فيها.
المادة71-أ- يصدر المجلس بناءً على تنسيب لجنة يشكلها رئيس الديوان من ممثلين عن وزارة تطوير القطاع العام وديوان الخدمة المدنية والدوائر المعنية التعليمات والأدلة والإجراءات المتعلقة بتقييم الأداء بما في ذلك التعليمات حول كيفية تقييم أداء الموظفين المنتدبين والمعارين والمكلفين والموفدين في بعثات أو دورات والمجازين بدون راتب وعلاوات والموظفين تحت التجربة والموقوفين عن العمل، على أن تتضمن هذه التعليمات الجهات صاحبة الصلاحية في تنظيم هذه التقارير.
ب- يعد الديوان جميع النماذج المتعلقة بإدارة الأداء بما في ذلك تقارير الأداء السنوي ونماذج سجل الأداء، ويجوز إعداد أكثر من نموذج وفقاً لفئات الموظفين أو الوظائف ولأي اعتبار آخر تتطلبه عملية التقييم وذلك بالتعاون مع الدائرة المعنية.
ج- تعتبر الوثائق الخاصة بسجل الأداء إحدى المرجعيات الرئيسة عند مناقشة الأداء مع الموظف لاعتماد تقرير الأداء السنوي.
د- لا يجوز إجراء أي تعديل على البيانات والملاحظات والوقائع المدونة في جميع النماذج المتعلقة بإدارة الأداء بما في ذلك نماذج سجل الأداء وفي تقرير الأداء السنوي سواء بالإضافة إليها أو بالحذف منها كما لا يجوز إجراء أي محو أو كشط فيها وذلك تحت طائلة بطلان التعديل والمساءلة.
هـ-1- تعتمد البيانات والوقائع والملاحظات المدونة في سجل الأداء في تقييم أداء الموظف بموجب التقرير السنوي ويتم ذلك التقييم بأي من التقديرات التالية:-
- ممتاز. - جيد جداً. - جيد. - متوسط. - ضعيف.
2- توضع التقديرات المنصوص عليها في البند (1) من هذه الفقرة على أساس تقدير علامة لكل من البيانات والوقائع والملاحظات المتعلقة بأداء الموظف وذلك وفقاً للنموذج المعتمد لتقرير الاداء السنوي.
المادة72-أ- يحدد الرئيس المباشر في بداية السنة بالتعاون مع مرؤوسيه النتائج المطلوبة وفقًا للأهداف أو مؤشرات الأداء أو كليهما، وخطة العمل ومتطلبات تحقيقها.
ب-يقوم الرئيس المباشر في بداية السنة بإطلاع الموظف على عناصر تقييم الأداء والسلوك الوظيفي والأهمية النسبية لكل منها والتي سيتم على أساسها تقييم أدائه.
المادة73-أ- على الرئيس المباشر أن يقوم بشكل دوري بإجراء مراجعة مع مرؤوسيه لنتائج سجل الأداء بما يحقق رصد نقاط القوة في أداء وسلوك الموظف لتعزيزها ونقاط الضعف وكيفية معالجتها أو إجراء أي تعديلات ضرورية ومبررة على الأهداف أو المؤشرات أو كلتيهما.
ب-يقوم المدير المعني بمتابعة نموذج سجل الأداء للموظف في المديرية للتحقق من أن المراجعة تمت وفقاً للتعليمات المعتمدة لذلك، واتخاذ الإجراءات المناسبة إذا تبين أن في البيانات والملاحظات والوقائع المدرجة في السجل ما يقتضي اتخاذ تلك الإجراءات.
ج-تؤخذ بعين الاعتبار جميع العقوبات التي يتم إيقاعها بحق الموظف خلال سنة التقييم ولا يجوز أن يزيد تقدير الموظف على جيد إذا اتخذت بحقه أي من العقوبات التأديبية المنصوص عليها في البنود من (2-5) من الفقرة (أ) من المادة (141) من هذا النظام.
د-يقوم الرئيس المباشر بتعبئة نموذج تقرير الأداء السنوي معتمداً على نموذج سجل الأداء ورفعهما إلى الرئيس الأعلى المباشر الذي يقوم بدوره برفع تقارير أداء الموظفين السنوية وملاحظاته عليها إلى الأمين العام أو من يفوضه لاعتماد التقدير النهائي للموظف.
هـ- ترسل نسخة من تقرير الأداء السنوي إلى الموظف من صاحب الصلاحية أو من يفوضه في اعتماد التقدير إذا كان تقرير أدائه السنوي بدرجة متوسط أو ضعيف ، وللموظف حق الاعتراض عليه خلال عشرة أيام من اليوم التالي لتسلمه له، وفي حال عدم اعتراضه عليه خلال تلك المدة يعتبر التقرير معتمداً.
و- في حال اعتراض الموظف على التقدير يقوم المرجع المختص بالمصادقة على التقرير أو من يفوضه بإحالة التقرير مع الاعتراض على اللجنة المختصة المنصوص عليها في المادة (74) من هذا النظام.
لمادة74-أ- تؤلف في كل دائرة بقرار من الوزير المختص لجنة أو أكثر للنظر في الاعتراضات المقدمة على تقييم الأداء السنوي، من رئيس وعضوين، ممن لديهم المعرفة الشمولية بأعمال الدائرة وممن عرفوا بعدالتهم وموضوعيتهم ويكون اجتماعها قانونيا بحضور جميع أعضائها وتتخذ قراراتها بالإجماع أو بأغلبية أعضائها ويكون قرارها في كلتا الحالتين نهائياً.
ب-على اللجنة إصدار قرارها خلال مدة لا تزيد على (14) يوما، اعتباراً من اليوم التالي لاستلامها الاعتراض، وتبني قرارها على ما ورد عن الموظف في نموذج سجل الأداء وفي أي وثائق أخرى أو سجلات أو ملفات في الدائرة تتعلق بالموظف وعلى المبررات المقدمة من لموظف ويبلغ بقرار اللجنة.
المادة75-أ- بعد اكتساب تقارير الأداء السنوية الصفة النهائية يقوم المرجع المختص باتخاذ الإجراءات التاليــــة: -
1-إذا تبين أن التقدير الوارد في تقرير الأداء السنوي لأي موظف بدرجة متوسط فيلفت نظره خطياً ويُطلب منه معالجة مظاهر تقصيره وتحسين مستوى أدائه وإنتاجيته.
2-إذا كان تقدير الموظف في تقرير الأداء السنوي بدرجة ضعيف لسنة واحدة أو بتقدير متوسط لسنتين متتاليتين، فتحجب عنه زيادة سنوية واحدة.
3-إذا كان التقدير الوارد في تقرير الأداء السنوي بدرجة ضعيف وفي السنة السابقة مباشرة بتقدير متوسط فتحجب عنه الزيادة السنوية لمدة سنتين.
4-إذا كان تقدير الموظف في تقرير الأداء السنوي بتقدير ضعيف لسنتين متتاليتين تنهى خدمته بقرار من المرجع المختص.
ب-يعامل حجب الزيادة السنوية الوارد في الفقرة (أ) من هذه المادة معاملة العقوبة التأديبية لجميع الغايات المنصوص عليها في هذا النظام.
المادة76- ترسل الدائرة إلى الديوان كشفاً معتمداً وموقعاً من أمين عام الدائرة بأسماء جميع موظفيها وفئاتهم ودرجاتهم وتقديراتهم النهائية وعلاماتهم في تقرير الأداء السنوي خلال النصف الأول من شهر كانون الأول من كل سنة على أن تراعى فيه السرية التامة ولا يجوز إدخال أي تعديل عليه بعد إيداعه لدى الديوان.
شعبة الملفات ( موسي البداوي / وفاء فريج / فراس الجلاد / أحمد عطيوي )
1. استقبال البريد الخاص بالإناث والذكور وفرزه وسلسلته في ملف خاص والعمل على توزيعه في ملفاته المتعلقة به تمهيدا إلى تحويله للمعنيين مع الدقة اللازمة بذلك.
2. استخراج الملفات الوارد لها بريد .
3. تحويل الملفات إلي الإجراءات والأقسام المعنية .
4. استقبال الملفات من الصادر وشعب شؤون الموظفين .
5. تدقيق الملفات والتأكد من صحة الإجراءات المتخذة .
6. حفظ الملفات بعد تدقيقها في أماكنها الخاصة .
7. حفظ البريد القادم من الوزارة ( الترفيعات / التثبيت / الزيادة السنوية /التنقلات الداخلية والخارجية )
8. تجديد الملفات وإغلاق اللازم منها .
9. إعداد ملفات التعينات الجديدة .
10. تجهيز الملفات النقل الخارجي والتقاعد والاستيداع .
-----------------------------------------------
كيف تقيم محتوى الصفحة؟
آخر تعديل
يدعم إنترنت إكسبلورر 10+, جوجل كروم, فايرفوكس, سفاري
من الأفضل مشاهدة هذا الموقع من خلال شاشة 768 × 1366
البرنامج المطلوب للتصفح: Adobe Reader
عدد زوار الموقع: 97390
